پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت

عنوان کامل پایان نامه کارشناسی ارشد:

ارتباط بین مولفه های هوش هیجانی مدیران و عملکرد کارکنان

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده درج نمی گردد

تکه هایی از متن به عنوان نمونه :

چکیده:

مدیران اثر بخش منابع کمیاب سازمان ها می باشند. سازمان های موفق برای استخدام و ابقای آنها با هم رقابت می کنند. توانایی آنها در اداره ی سازمان بر عملکرد کارکنان اثر
می گذارد. یکی از توانایی های مهم مدیران هوش هیجانی می باشد. با در نظر داشتن اهمیت هوش هیجانی و تأثیر آن در تغییر عملکرد، این پژوهش به مطالعه ارتباط ی بین مولفه های هوش هیجانی مدیران و عملکرد کارکنان در دانشگاه های استان مازندران پرداخت. فرضیه های این پژوهش عبارت بودند از: 1. بین مولفه های هوش هیجانی مدیران و عملکرد کارکنان ارتباط هست. 2.بین خودآگاهی مدیران و عملکرد کارکنان ارتباط هست. 3. بین خود مدیریتی مدیران و عملکرد کارکنان ارتباط هست. 4. بین مدیریت ارتباط مدیران و عملکرد کارکنان ارتباط هست. 5. بین آگاهی اجتماعی مدیران و عملکرد کارکنان ارتباط هست. روش پژوهش توصیفی- همبستگی بود. جامعه ی آماری شامل مدیران و کارکنان دانشگاه آزاد و غیر انتفاعی استان مازندران بود که از بین آنها تعداد 86 نفر از مدیران و 344 نفراز کارکنان به عنوان نمونه انتخاب شدند. ابزار اندازه گیری دو پرسشنامه بود.پرسشنامه اول شامل هوش هیجانی برادبری و گریوز و پرسشنامه دوم، پرسشنامه ای پژوهشگر ساخته برای اندازه گیری عملکرد کارکنان بود. برای توصیف داده ها، از روش های آمار توصیفی و به مقصود تحلیل استنباطی، از آزمون، t تک گروه ،t تفاوت بین دو گروه، ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون گام به گام بهره گیری گردید که با نرم افزار SPSS مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. یافته های پژوهش در ارتباط با فرضیه ی اول بیانگر آن می باشد که بین مولفه های هوش هیجانی مدیران و عملکرد کارکنان ارتباط هست. ودرارتباط با فرضیه ی دوم بین خودآگاهی مدیران و عملکرد کارکنان ارتباط هست. در ارتباط با فرضیه ی سوم بین خود مدیریتی مدیران و عملکرد کارکنان ارتباط هست. در ارتباط با فرضیه ی چهارم بین مدیریت ارتباط ی مدیران و عملکرد کارکنان ارتباط هست. در ارتباط با فرضیه ی پنجم بین آگاهی اجتماعی مدیران و عملکرد ارتباط هست. در بین مولفه ها، خود مدیریتی و آگاهی اجتماعی تاثیر مستقیم و خود آگاهی و مدیریت ارتباط تاثیر غیر مستقیم برعملکرد کارکنان دارند. ازجمله پیشنهادهای مهم این پژوهش، اجرای آزمون هوش هیجانی قبل از انتصاب مدیران در پست مدیریت و برگزاری دوره های آموزش هوش هیجانی برای مدیران فعلی می باشد.

فصل اول: کلیات پژوهش

مقدمه:

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را در شماره بندی انتهای صفحه بخوانید              

تا اواخر قرن بیستم هوش عقلانی به عنوان توانایی منحصر به فرد بشر در حل مسائل فردی و سازمانی مورد توجه بود. تصور بر این بود که میزان موفقیت فردی و سازمانی در گرو میزان برخورداری و فرصت پرورش آن وابسته می باشد. آزمون های بهره هوشی تنها شاخصی بودند که نشان دهنده ی توانایی شناختی شخص محسوب می گردید، اما در حال حاضر هوش هیجانی یک منبع حیاتی برای مدیران، در برابر چالش هایی که با آن مواجه هستند به شمار می آید و می تواند آنها را در مسایل مدیریتی یاری کند.

اولین بار وینی پینی، در پایان نامه دکتری خود که درمورد ی مطالعه هیجان بود، اصطلاح رشد هوش هیجانی را به کار برد. اما او آن را منتشر نکرد. لذا مقاله ی مایر و سالووی (1990) را معمولاً به عنوان اولین مقاله چاپ گردیده که این اصطلاح در آن به کار رفت ،نام می برند(خان محمدی،1387). یافته های پژوهش آنها نشان داد که هوش هیجانی به قابلیت هایی مانند درک عواطف شخصی، همدلی با احساسات دیگران و اداره کردن عواطف خود و دیگران بستگی دارد. آنها بر این باور هستند که برای موفقیت و قبولی در دانشگاه به بهره هوشی نیاز می باشد، اما برای موفقیت در زندگی فردی وشغلی عامل دیگری زیرا هوش هیجانی دخالت دارد. بارآن (1980) بهره هیجانی را برای این دسته توانایی ها به کار برد (اکبرزاده،1383).

     دو مکتب فکری در قلمرو هوش هیجانی هست: مکتب نخست، در حوزه روانشناسی می باشد که هوش هیجانی را یک توانمندی می داند و دومین مکتب به رویکرد آمیخته معروف می باشد، یعنی توانمندی ها ی ذهنی را با خصوصیت های شخصیتی هم زیرا اصرار،شوق، حرارت و خوش بینی در آمیخته می باشد. رویکرد آمیخته، هوش هیجانی را از حوزه اختصاصی روانشناسی خارج نمود و آن را وارد حوزه های دیگر علوم اجتماعی و سازمانی نمود(مومنی،1386). بدین ترتیب هوش هیجانی به عنوان یکی از مهم ترین مباحث علوم اجتماعی و علوم انسانی در قلمروهای مختلف مانند حوزه مدیریتی و سازمانی مورد توجه قرار گرفت و کاربردها و توانایی های آن در مقایسه با هوش عقلانی مورد توجه می باشد.

گلمن(1995) بحث هوش هیجانی را به عنوان یکی از مباحث مهم در سازمان ها معرفی نمود. او اظهار می کند که بهترین حوزه برای مقایسه هوش هیجانی با هوش عقلانی محیط کار و سازمان ها می باشد. زیرا افراد در محیط کار خود علاوه بر توانمندی های علمی که نتیجه هوش عقلانی آنها می باشد از قابلیت های هوش هیجانی خود نیز بهره گیری می کنند، که نتیجه این فعالیت، به بهبود عملکرد افراد در سازمان منجر شده و کارآیی و تاثیر را افزایش
می دهد. در سازمان هر چه سطوح مدیریت ارتقا می یابد اهمیت هوش هیجانی در مقایسه با هوش عقلانی افزایش می یابد. در این زمینه گلمن و همکاران عقیده دارند که هوش هیجانی در تمامی سطوح سازمانی کاربرد دارد، اما در سطح مدیریتی اهمیت حیاتی می یابد. هوش هیجانی این توانایی را دارد که حدود 85 درصد بهترین مدیران را از ضعیف ترین آنها
جدا کند.

با در نظر داشتن اینکه مدیران اثر بخش همواره به دنبال راه هایی برای بهبود عملکرد کارکنان و سازمان خود می باشند، آنها می توانند با پرورش مولفه های هوش هیجانی شامل: خود مدیریتی، خود آگاهی، مدیریت ارتباط و آگاهی اجتماعی به مدیرانی اثر بخش تبدیل شوند و بر عملکرد کارکنان و سازمان تاثیر مطلوبی بگذارند. با در نظر داشتن بحث فوق این پژوهش در صدد مطالعه ی ارتباط ی بین مولفه های هوش هیجانی مدیران و عملکرد کارکنان می باشد.

اظهار مسئله:

مدیران اثر بخش، منابع کمیاب سازمان می باشند، سازمان های موفق برای استخدام و ابقای آنها با هم رقابت می کنند. در برنامه های پرورش مدیران و جانشین پروری، همواره به دنبال شناسایی مجموعه ویژگی هایی هستند که مدیران موفق را از ناموفق متمایز سازند. برای نیل به این هدف، روانشناسی در مرکز ثقل توجه سازمان ها قرار گرفته می باشد. مطالعه ی بُعد روان شناختی در سازمان دامنه ی وسیعی از ویژگی های افراد را شامل می گردد، مانند ادراک، یادگیری، توجه، انگیزش، ارزش ها، شخصیت و هوش

   هوش توانایی تفکر عاقلانه، اقدام منطقی و رفتار موثر در محیط می باشد (وکسلر،1958). در طی زمان انواعی از هوش و تاثیر متفاوت آن بر رفتار شناسایی شده می باشد و افراد از نظر نوع هوش، میزان آن و هم چنین توانایی بهره برداری از آن متفاوت هستند. انواع هوش به ترتیب عبارت هستند از هوش فیزیکی ، هوش عقلانی، هوش هیجانی و در نهایت هوش معنوی. هوش هیجانی که مورد مطالعه در این پژوهش می باشد عبارت می باشد از توانایی کنترل و اداره ی احساسات، هیجانات خود و دیگران (سالووی،مایر،1990). به بیانی دیگر، تنظیم هیجانات و عواطف به گونه ای که رفتار را به سمت ارتباط اثر بخش با دیگران، سازگاری با محیط و نیل به هدف ها هدایت نماید.

   در حال حاضر، هوش هیجانی و تاثیر آن بر رفتار و عملکرد مورد توجه سازمان ها می باشد. توجه و تمرکز به هوش هیجانی در سازمان، به ماهیت شغل مدیر مربوط می گردد. مدیریت را بجای آوردن کار به وسیله دیگران تعریف کرده اند. مدیران تصمیم می گیرند، منابع را تخصیص می دهند و بر رفتار اعضا تاثیر می گذارند، آنها نه تنها وظایف را تعیین
می کنند بلکه چگونگی بجای آوردن آن را نیز مشخص می کنند. در واقع مدیران در شبکه ای از روابط متقابل، یا به بیانی دیگر، روابط اجتماعی اقدام می کنند. پس موفقیت هر سازمانی در گرو رفتار و تعامل اثر بخش مدیران با کارکنان می باشد. یافته های پژوهش نشان می دهد سرمایه گذاری روی هوش هیجانی مدیران بر عملکرد کارکنان سازمان اثر می گذارد به طوری که هوش هیجانی می تواند یک ابزار کلیدی و استراتژیکی برای مدیران در انجام وظایف سازمانی آنها باشد تا از طریق آن بتوانند سازمانی با ویژگی های جدید خلق کنند(پراتی،2009).

یافته های پژوهش نشان می دهد سازمان ها با شرایط نسبتاً برابر، دارای نتایج و ره آوردهای متفاوتی هستند. این موضوع توجه پژوهشگران را به فرآیند های درونی سازمان جلب کرده می باشد(بارنی،1991)؛ لذا عملکرد کارکنان و مدیریت آن، به عنوان یکی از وظایف مهم مدیران مورد توجه قرار گرفت. عملکرد عبارت می باشد از به نتیجه رسانیدن وظایفی که از طرف سازمان بر عهده ی نیروی انسانی گذاشته شده می باشد (رابینز، 1376). عملکرد اثر بخش تحت تاثیر عوامل مختلفی قرار دارد. عوامل موثر بر عملکرد دو دسته هستند، عوامل شخصی و سازمانی، این عوامل در راستای تحقق اهداف سازمان و موفقیت کارکنان بایستی مورد توجه سازمان ها قرار گیرد تا هم موجب موفقیت سازمان و هم موجب رضایت و موفقیت کارکنان گردد (عروتی پاک، 1387). یکی از عوامل مهم در بعد شخصی انگیزش اعضا می باشد. اگر افراد برانگیخته باشند، می توانند عملکرد اثربخش داشته و در کار خود خلاق و نوآور باشند.

با در نظر داشتن بافت نظام آموزشی که ماهیت انسانی- اجتماعی دارد، لذا تعامل بین اعضا و فرا خواندن آنها به کار اثر بخش اهمیت ویژه ای می یابد. مدیران این سازمان ها بایستی همانند سایر مدیران و حتی بیش از آنها دارای توانایی رهبری باشند و در افراد انگیزه ی لازم را برای بجای آوردن کار اثربخش ایجاد کنند، لذا با توانایی کنترل هیجانات و اداره ی خود و دیگران می توانند یک حلقه ی ارتباطی قوی با کارکنان برای نیل به عملکرد بهتر را به وجود بیاورند. لذا این پژوهش به مطالعه ی ارتباط ی بین مولفه های هوش هیجانی مدیران و عملکرد کارکنان می پردازد.

اهمیت و ضرورت پژوهش

سازمان ها برای بقا و برتری، نیازمند برقراری ارتباط در درون و بیرون سازمان هستند. این ارتباط برای اطلاع از محیط و کسب منابع ضروری می باشد، لذا سازمان ها و مدیران آن همواره در جستجوی راه هایی برای تعامل اثر بخش هستند. یکی از این راه ها توانایی به کارگیری هوش هیجانی می باشد. برخورداری از هوش هیجانی و پرورش آن در افراد این امکان را می دهد که بتوانند احساسات و هیجانات خود را کنترل و اداره کنند، هیجانات دیگران را شناسایی کنند و در نهایت بتوانند رفتار و تعامل اثر بخش با افراد داشته باشند. بر این اساس هوش هیجانی را هوش اجتماعی نیز می نامند.

علی رغم اهمیت هوش هیجانی، اغلب مدیران برای بجای آوردن کارها از مغزشان یا به بیانی دیگر، از هوش عقلانی بهره گیری می کنند تا از قلبشان، نگرانی آنها این می باشد که همدلی و دلسوزی با کارکنان و ارباب رجوع، آنها را از نیل به هدف های سازمان دور می کند. در حالی که یافته های پژوهش نشان می دهد برخورداری و به کارگیری از هوش عقلانی صرفاً بیست درصد موفقیت را به همراه دارد، در حالی که بهره گیری از هوش هیجانی هشتاد درصد موفقیت آنها را به ارمغان می آورد. هم چنین یافته های پژوهش نشان می دهد که هوش هیجانی می تواند عملکرد برتر سازمانی را تضمین کند. در ارزیابی عملکرد تعیین درجه ی لیاقت و کفایت کارکنان، از لحاظ انجام وظایف محوله و قبول مسئولیت ها در سازمان به گونه سیستماتیک انجام می پذیرد تا از طریق آگاهی از ضعف و قوت منابع انسانی اقدامات لازم برای بهسازی و بالندگی نیروی انسانی در جهت دست یابی به اهداف سازمانی انجام پذیرد و بقای سازمان منوط به عملکرد مثبت در جهت تحقق اهداف می باشد.

مدیران در طول تاریخ برای اداره ی سازمان ها از مدل های مختلفی بهره گیری کردند، مانند مدل های مکانیکی و ارگانیکی. این مدل ها محدودیت هایی دارند که کاربرد آن را در محیط های آموزشی که مستلزم ارتباط اثر بخش با کارکنان برای ایجاد انگیزه به کار رفته می باشد را توام با چالش هایی می کند. لذا با در نظر داشتن بافت نظام آموزشی مانند دانشگاه ها بهره گیری از مدل های اجتماعی و دوری از مدل های مکانیکی و ارگانیکی ضروری به نظر می رسد. دانشگاه ها سیستم های انسانی- اجتماعی هستند، لذا تعامل و ارتباط اثر بخش در آنها از اهمیت ویژه ای برخوردار می باشد. روسای دانشگاه ها چنانچه از توانایی هوش هیجانی برخوردار باشند می توانند اعضای سازمان را به بجای آوردن عملکرد اثر بخش هدایت کنند. موضوع در خور توجه در هوش هیجانی، آموزش پذیری آن می باشد. اهمیت این موضوع ناشی از این مساله می باشد که اگر هوش هیجانی مدیران اثر مثبتی بر عملکرد کارکنان داشته باشد، می توان این توانایی را به افراد آموزش داد و به این ترتیب بر میزان این منبع کمیاب- مدیران اثر بخش- افزود.

***ممکن می باشد هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود اما در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل و با فرمت ورد موجود می باشد***

متن کامل را می توانید دانلود نمائید

زیرا فقط تکه هایی از متن پایان نامه در این صفحه درج شده (به گونه نمونه)

شما می توانید مطالب مشابه این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید                     

اما در فایل دانلودی متن کامل پایان نامه

 با فرمت ورد word که قابل ویرایش و کپی کردن می باشند

موجود می باشد

تعداد صفحه : 86

قیمت : چهارده هزار و هفتصد تومان